はじめに
2025年現在、ホテル業界はかつてないほどの変化の波に直面しています。特に、人材の確保と定着は、総務人事部にとって喫緊かつ最も重要な経営課題の一つです。インバウンド需要の回復、国内旅行の活性化は喜ばしい一方で、労働人口の減少や若者のホテル業界離れといった構造的な問題が、現場の採用活動に重くのしかかっています。従来の採用手法だけでは、優秀な人材を確保し、長期的に定着させることは極めて困難になりつつあります。
ホテル業界の採用活動は、単に「人を集める」というフェーズから、「適切な人材を見極め、育成し、長く活躍してもらうための戦略を構築する」という、より高度な段階へと移行しています。総務人事部には、採用市場の動向を正確に把握し、自社の魅力を最大限に引き出す採用戦略、そして入社後のエンゲージメントを高めるための育成・定着戦略が求められています。本稿では、この厳しい採用環境において、ホテル総務人事部がどのように人材採用を行い、離職率を低く維持していくかについて、具体的なアプローチと外部サービスの活用事例を交えながら深く掘り下げていきます。
ホテル業界の採用市場が抱える構造的課題
ホテル業界の採用活動は、他業界と比較しても特有の課題を抱えています。まず、「24時間365日稼働」というビジネスモデルは、シフト制勤務や夜勤を伴うことが多く、これがワークライフバランスを重視する現代の求職者にとって障壁となることがあります。また、サービス業特有の「体力的な負担」や、「ゲストからのクレーム対応」といった精神的な負荷も、敬遠される一因となりがちです。
さらに、「給与水準」が他業界と比較して低いという認識も根強く、特に若年層の採用においては、この点が大きな課題として浮上します。現場の総務人事担当者からは、「求人を出しても応募が少ない」「応募があっても、業界への理解が浅く、入社後のミスマッチで早期離職につながるケースが多い」といった声が頻繁に聞かれます。これは、ホテル業界の仕事の魅力やキャリアパスが、求職者に対して十分に伝わっていないことに起因すると考えられます。
加えて、コロナ禍を経て多くの人材が他業界へ流出したことも、現在の採用難に拍車をかけています。一度離れた人材を呼び戻すには、業界全体のイメージ刷新と、より魅力的な労働環境の提示が不可欠です。しかし、個々のホテルが単独でこれらの課題に取り組むには限界があり、総務人事部には、より戦略的かつ効率的な採用手法が求められています。
宿泊業界特化型採用支援サービスの台頭と「in the HOTEL」
このような状況下で、宿泊業界特化型の採用支援サービスが注目を集めています。その一つが、株式会社Haginoが提供する「in the HOTEL」です。このサービスは、2025年現在、導入施設数が500を突破し、宿泊業界の採用支援を加速させていると報じられています。（参照元：in the HOTEL、導入施設数500を突破し宿泊業界の採用支援を加速中 – VOIX biz）
「in the HOTEL」が多くのホテルに支持される背景には、宿泊業界特有のニーズに深く寄り添ったサービス設計があります。一般的な求人媒体では、多岐にわたる業界の求人が混在するため、宿泊業界の仕事の魅力を的確に伝えきれない、あるいは求職者側も業界特有の働き方やスキルセットを理解しづらいという課題がありました。しかし、「in the HOTEL」のような特化型サービスは、以下の点で総務人事部に大きなメリットをもたらします。
1. ミスマッチの低減と質の高い応募者の確保
宿泊業界に特化しているため、サービスを利用する求職者は、すでにホテル業界への関心が高い層である可能性が高いです。これにより、「業界への理解不足」による早期離職のリスクを低減できます。また、求人掲載においても、ホテル業界の専門用語や職務内容をより詳細かつ魅力的に表現できるため、求職者は入社後の業務内容を具体的にイメージしやすくなります。これは、総務人事部が最も頭を悩ませる「ミスマッチ」の問題に、根本からアプローチするものです。
現場の採用担当者からは、「以前は一般的な求人サイトで募集をかけても、ホテル業務の特殊性を理解していない応募者が多く、面接の段階でかなりの時間を費やしていた。in the HOTELを使い始めてからは、応募者の質が明らかに向上し、選考プロセスが効率化された」という声も聞かれます。これは、単に応募者数を増やすだけでなく、採用活動全体のROI（投資対効果）を高める上で非常に重要です。
2. 採用プロセスにおける総務人事部の負担軽減
宿泊業界特化のサービスは、求人票の作成から応募者管理、面接設定に至るまで、採用プロセス全般において総務人事部の負担を軽減する機能を提供することが多いです。例えば、業界に合わせたテンプレートや、求職者への効果的なアプローチ方法に関するノウハウ提供などです。これにより、多忙な総務人事担当者は、より戦略的な業務や、採用後の人材育成に時間を割くことができるようになります。
特に中小規模のホテルでは、総務人事が他の業務と兼任しているケースも少なくありません。そうした現場では、「求人掲載後の問い合わせ対応や、応募者との日程調整だけでもかなりの工数がかかっていた。専門サービスを使うことで、これらの煩雑な業務が大幅に削減され、本来の業務に集中できるようになった」という実感が得られています。
3. 業界全体の魅力向上への貢献
特化型サービスが普及することで、ホテル業界で働くことの魅力や多様なキャリアパスが、より多くの求職者に伝わりやすくなります。これは、個々のホテルの採用力向上だけでなく、業界全体のイメージアップにも繋がります。総務人事部は、こうしたプラットフォームを積極的に活用し、自社のユニークな文化や働きがいを効果的に発信することで、潜在的な候補者層を広げることが可能になります。
採用成功の鍵：テクノロジーと人間力の融合
「in the HOTEL」のような外部サービスの活用は、採用活動におけるテクノロジーの重要性を示しています。しかし、テクノロジーはあくまでツールであり、その効果を最大限に引き出すためには、総務人事部の「人間力」が不可欠です。
データに基づいた採用戦略の構築
採用支援サービスを通じて得られるデータ（応募者の属性、応募経路、選考通過率、定着率など）は、総務人事部が採用戦略を改善するための貴重な情報源となります。どの求人媒体が効果的か、どのようなスキルや経験を持つ人材が自社で活躍しやすいか、といった分析を定期的に行うことで、採用活動の精度を高めることができます。例えば、特定の部署で早期離職が多い場合、その部署の採用基準やオンボーディングプロセスを見直すといった具体的な施策に繋げられます。
データ活用については、過去の記事「2025年ホテル戦略：データと人間力で拓くパーソナライゼーション」でも触れていますが、採用においても同様に、データに基づいたパーソナライゼーションが重要です。求職者一人ひとりの背景や志向性を理解し、それに合わせた情報提供やコミュニケーションを行うことで、エンゲージメントを高めることができます。
候補者体験（Candidate Experience）の向上
採用活動は、ホテルにとって最初の「おもてなし」の機会です。応募から内定、入社に至るまでの候補者体験は、その後の定着率に大きく影響します。迅速かつ丁寧なコミュニケーション、透明性の高い選考プロセス、そしてホテルの魅力が伝わるような面接体験は、候補者に良い印象を与え、入社への意欲を高めます。
現場では、「忙しさにかまけて、応募者への返信が遅れたり、面接日程の調整がスムーズにいかなかったりすることがある。それが原因で、優秀な候補者を逃してしまった経験もある」といった反省の声も聞かれます。テクノロジーを活用して定型業務を効率化し、その分を人間的な温かみのあるコミュニケーションに充てることで、候補者体験は格段に向上します。
離職率低減への一歩：採用段階での見極めと教育連携
採用はゴールではなく、長期的な人材育成のスタートラインです。総務人事部が離職率を低く維持するためには、採用段階から定着を見据えた戦略が不可欠です。
採用時からの期待値調整
ホテル業界の仕事は華やかなイメージがありますが、その裏には地道な努力や厳しい現実も存在します。採用面接の段階で、仕事の面白さだけでなく、大変な側面やキャリアの現実についても正直に伝えることが重要です。これにより、入社後の「こんなはずじゃなかった」というギャップを最小限に抑え、早期離職を防ぐことができます。
例えば、具体的なシフト例や、繁忙期の業務量、ゲストからの厳しいフィードバックへの対応方法など、リアルな現場の声を伝えることで、候補者はより現実的なイメージを持って入社することができます。これは、一見すると採用のハードルを上げるように見えますが、結果的には自社にマッチした人材の定着に繋がります。
入社後のオンボーディングと継続的な育成
採用後のオンボーディングは、新入社員が組織にスムーズに溶け込み、早期にパフォーマンスを発揮するために極めて重要です。単なる業務研修に留まらず、ホテルの理念や文化、チームメンバーとの交流機会を設けることで、新入社員のエンゲージメントを高めます。
また、継続的なスキルアップのための教育プログラムや、キャリアパスの明確化も離職率低減には欠かせません。ホテリエが自身の成長を実感できる環境を提供することで、仕事へのモチベーションを維持し、長期的なキャリア形成を支援できます。この点については、「2025年ホテル人材戦略：アップスキリングとリスキリングで離職率を低減し持続成長へ」でも詳しく解説しています。
現場のリアルな声として、「入社直後はOJT任せになりがちで、先輩によって教え方や内容にばらつきがあった。統一されたオンボーディングプログラムがあれば、新人も安心して業務に取り組めるし、教える側の負担も減る」という意見があります。テクノロジーを活用したeラーニングや、メンター制度の導入なども有効な手段となるでしょう。
まとめ：持続可能な人材戦略のために
2025年のホテル業界において、総務人事部が直面する人材採用・育成・定着の課題は多岐にわたります。しかし、「in the HOTEL」のような宿泊業界特化型採用支援サービスの登場は、これらの課題に対する強力な解決策の一つとなり得ます。テクノロジーを活用して採用活動の効率と精度を高め、同時に人間中心のアプローチで候補者体験を向上させること。
そして、採用段階での丁寧な見極めと期待値調整、入社後の手厚いオンボーディングと継続的な育成を通じて、従業員が長く活躍できる環境を整備することが、持続可能なホテル経営の基盤を築きます。総務人事部には、常に変化する採用市場の動向を注視し、外部の知見やテクノロジーを積極的に取り入れながら、自社の「人間力」を最大限に引き出す人材戦略を構築していくことが強く求められています。
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