はじめに
2025年のホテル業界において、人材の確保と定着は依然として最重要課題の一つです。少子高齢化による労働力人口の減少、若年層の価値観の変化、そして新型コロナウイルス感染症のパンデミックを経て加速した働き方の多様化など、総務人事部が直面する課題は多岐にわたります。このような状況下で、ホテル会社が持続的に成長していくためには、従来の採用・育成戦略に加えて、新たな視点を取り入れる必要があります。その鍵となるのが、「持続可能性（サステナビリティ）」を核とした人材戦略です。
近年、特にミレニアル世代やZ世代といった若年層の求職者は、企業の社会的責任（CSR）や環境への配慮といった「パーパス（存在意義）」を重視する傾向にあります。単に給与や福利厚生だけでなく、自身が働く企業が社会や地球にどのような貢献をしているのかを強く意識し、共感できる企業を選ぶ傾向が顕著です。この変化は、ホテル業界においても例外ではありません。ゲストがサステナビリティを重視するようになるのと同様に、従業員もまた、持続可能な未来に貢献できる職場を求めています。
本稿では、ホテル業界の総務人事部の方々に向けて、持続可能性戦略を人材採用、人材教育、そして離職率低減にどのように組み込み、具体的な成果へと繋げていくかについて、深く掘り下げて解説していきます。
現代のホテル人材が求めるもの：サステナビリティへの共感
2025年現在、ホテル業界で働くことを志す若者たちは、従来の「おもてなし」の精神に加え、より広範な社会的価値を企業に求めています。彼らはデジタルネイティブであり、SNSを通じて世界の課題をリアルタイムで認識し、自分たちの行動が社会に与える影響について敏感です。そのため、就職先を選ぶ際にも、企業の環境への配慮、地域社会への貢献、従業員の多様性と包摂性（D&I）といった要素を重視します。
特に、環境問題や気候変動への意識は高く、具体的なサステナビリティへの取り組みが見えない企業には魅力を感じにくい傾向があります。彼らは、単なる「エコ」を謳うだけでなく、それが企業の事業戦略の中心に据えられ、従業員一人ひとりの業務に落とし込まれているかを注視しています。例えば、プラスチック削減、フードロス対策、再生可能エネルギーの導入、地産地消の推進など、具体的な行動とその成果を求めています。
このような背景から、ホテル会社が優秀な人材を惹きつけ、定着させるためには、自社の持続可能性戦略を明確に打ち出し、それを従業員体験（EX）全体に統合することが不可欠となります。これは、単なるイメージ戦略ではなく、企業の根幹を成す経営哲学として位置づけるべきものです。
ニュースから読み解く人材戦略とサステナビリティの融合
2025年9月15日にHospitality Netに掲載された記事「Beyond The Checklist: Embedding Sustainability Into Hotel Strategy for Lasting Impact」（チェックリストを超えて：持続可能性をホテルの戦略に組み込み、永続的な影響を生み出す）は、この現代の潮流を的確に捉えています。
記事では、ホテルが永続的な成功を収めるためには、従業員が新しいソリューションを創造し、実行できるよう訓練され、権限を与えられる職場文化を育むことから始まると述べています。持続可能性マネージャーや委員会は、これらの目標を部門横断的かつあらゆるレベルで推進・支援し、チーム内のリーダーシップを奨励することで、これらの目標をサポートできると指摘しています。
さらに重要な点として、記事は「Empowered staff members are also powerful ambassadors in communicating your property’s initiatives and impact to guests, inviting them to engage and participate throughout their stay. These efforts also support workforce development and retention, as many younger employees are prioritizing employers that have sustainability initiatives and growth opportunities in place.」と述べています。
（権限を与えられたスタッフは、ホテルの取り組みや影響をゲストに伝え、滞在中に参加を促す強力なアンバサダーでもあります。これらの取り組みは、人材育成と定着もサポートします。なぜなら、多くの若い従業員が、持続可能性への取り組みと成長機会を提供する雇用主を優先しているからです。）
このニュース記事は、持続可能性への取り組みが単なるコスト削減やブランドイメージ向上に留まらず、直接的に人材育成と定着に貢献することを明確に示しています。特に「多くの若い従業員が、持続可能性への取り組みと成長機会を提供する雇用主を優先している」という点は、総務人事部にとって極めて重要な示唆を与えます。持続可能性は、もはや「あれば良い」ものではなく、優秀な人材を引き寄せるための「必須条件」へと変化しているのです。従業員がサステナビリティ活動に積極的に関与し、その成果をゲストに伝えることで、彼ら自身の仕事への誇りやエンゲージメントが高まるという好循環が生まれます。
採用戦略：持続可能性を軸にしたブランディングと訴求
ホテル会社が持続可能性を核とした人材戦略を推進する上で、まず見直すべきは採用戦略です。若年層の価値観の変化に対応し、彼らが求める「パーパス」を明確に提示することで、競争の激しい人材市場で優位に立つことができます。
採用ターゲット層への訴求力強化
求人広告や採用サイト、企業説明会において、ホテルのサステナビリティへの具体的な取り組みを積極的にアピールしましょう。単に「環境に配慮しています」と抽象的に述べるのではなく、例えば以下のような具体的な事例を挙げることで、候補者の共感を呼びやすくなります。
- エネルギー効率化：再生可能エネルギーの導入、AIを活用した空調管理システムによる省エネ効果（例：ホテルのCO2実質ゼロ泊戦略：ブランド価値向上と競争力強化の道筋）。
- フードロス削減：AIを活用した需要予測システムや、従業員食堂でのフードロス削減活動。
- プラスチック削減：客室アメニティのバイオプラスチック化や、詰め替え方式への移行。
- 地域貢献：地元農家からの食材調達（地産地消）、地域清掃活動、地元の文化イベントへの協力。
- 従業員のウェルビーイング：サステナビリティ活動への従業員の参加機会提供や、健康経営への取り組み（例：ホテリエの未来を拓くPERMAHモデル：ウェルビーイングとテクノロジーで叶えるキャリア成長）。
これらの取り組みは、単に環境に優しいだけでなく、従業員が社会貢献を実感できる機会を提供し、仕事への意義を見出す手助けとなります。
インターンシップやキャリアフェアでのアピール
学生向けのインターンシップやキャリアフェアでは、実際にサステナビリティ関連のプロジェクトに参加できる機会を提供することで、学生の興味を強く引きつけることができます。例えば、ホテルの環境管理チームの一員として、エネルギー消費量のモニタリングや、新しいリサイクルプログラムの企画に参加させるなど、実践的な経験を通じてホテルのサステナビリティへの真摯な姿勢を伝えることが可能です。
また、採用担当者だけでなく、実際にサステナビリティ推進に携わる現場の若手社員をブースに配置し、彼らの生の声を聞かせることで、よりリアルで魅力的な企業像を提示できます。
デジタルツールを活用した情報発信
SNSや企業ブログ、動画コンテンツなどを活用し、ホテルのサステナビリティ活動を継続的に発信しましょう。特に、従業員が主体的に取り組む姿を映した動画は、企業の文化や働きがいを伝える上で非常に効果的です。例えば、従業員が地域の清掃活動に参加している様子や、新しいエコフレンドリーなアイデアを提案し、それが実現していくプロセスなどを紹介することで、候補者は自身がその一員となるイメージを具体的に持つことができます。
採用管理システム（ATS）においても、サステナビリティに関する質問項目を設けたり、候補者が関心のあるCSR活動について記述する欄を設けることで、入社後の配属や育成計画に役立てることも可能です。
人材育成：サステナビリティトレーニングを通じたスキルアップとエンゲージメント向上
採用段階でサステナビリティへの共感を持つ人材を確保できたとしても、その後の育成が伴わなければ、彼らのモチベーションを維持することはできません。持続可能性を核とした人材育成は、従業員のスキルアップだけでなく、企業へのエンゲージメントを深める上で極めて重要です。
環境負荷低減の実践的トレーニング
各部署の業務に合わせた実践的なサステナビリティトレーニングを導入しましょう。
- ハウスキーピング部門：環境配慮型洗剤の適切な使用方法、水資源の節約術、リサイクル可能な廃棄物の分別徹底。
- F&B部門：フードロス削減のための食材管理、地産地消の食材を活かしたメニュー開発、食品廃棄物のコンポスト化。
- フロント部門：ゲストへのエコフレンドリーな選択肢（例：リネン交換頻度の選択、公共交通機関の案内）の提案方法、地域のサステナビリティ活動に関する情報提供。
これらのトレーニングは、単に知識を詰め込むだけでなく、実際に業務の中で「なぜその行動が必要なのか」「その行動がどのような良い影響をもたらすのか」を深く理解させる内容にすることが重要です。これにより、従業員は自分の仕事が環境や社会に貢献しているという実感を得られ、業務へのモチベーション向上に繋がります。
ゲストへのサステナビリティ説明能力の向上
従業員がホテルのサステナビリティへの取り組みをゲストに自信を持って説明できるよう、コミュニケーションスキルのトレーニングも実施しましょう。ゲストは、ホテルのエコフレンドリーな取り組みについて知りたいと思っていますが、その情報が十分に伝わっていないケースも少なくありません。従業員が具体的な事例を交えながら、ホテルのサステナビリティ戦略を説明できるようになれば、ゲストの共感を呼び、滞在体験の価値を高めることができます。これは、従業員がホテルの「強力なアンバサダー」となることを意味します。
部署横断的なサステナビリティ委員会の設置
従業員が主体的にサステナビリティ活動に関われる機会を創出するために、部署横断的なサステナビリティ委員会を設置することも有効です。この委員会では、各部署から選出されたメンバーが、ホテルの環境目標達成に向けたアイデアを出し合い、具体的なプロジェクトを企画・実行します。例えば、「プラスチックフリーデー」の実施や、「地域清掃ボランティア」の企画など、従業員自身が「自分たちのホテルをより良くする」という意識を持って取り組むことで、エンゲージメントが格段に向上します。
このような委員会活動は、従業員間のコミュニケーションを活性化させ、部署間の連携を強化する効果も期待できます。
離職率低減：従業員のエンパワーメントと貢献実感による定着強化
優秀な人材を採用し、育成するだけでなく、彼らが長く働き続けたいと思える職場環境を構築することが、離職率低減には不可欠です。持続可能性戦略は、この定着率向上にも大きく貢献します。
従業員がアイデアを提案・実行できる仕組み
ニュース記事でも触れられているように、「従業員が新しいソリューションを創造し、実行できるよう権限を与える」ことが重要です。サステナビリティに関するアイデアボックスや、定期的なアイデアソンなどを開催し、従業員が自由に意見を提案できる場を設けましょう。そして、優れたアイデアは積極的に採用し、その実行プロセスに従業員を巻き込むことで、彼らのオーナーシップと貢献意欲を高めます。
例えば、客室清掃スタッフからの「使用済み歯ブラシを回収してリサイクルする仕組みを作りたい」という提案が採用され、実際に運用が始まった場合、そのスタッフは自分のアイデアがホテルの改善に繋がったという強い達成感と誇りを感じるでしょう。この「自分たちの手でホテルを良くしていく」という感覚は、従業員のエンゲージメントを飛躍的に高め、離職率低減に直結します。
貢献度を可視化する評価制度
サステナビリティへの貢献を評価制度に組み込むことも有効です。例えば、サステナビリティ関連のトレーニング受講状況、委員会活動への参加度、具体的な改善提案数、あるいは担当部署での環境目標達成度などを評価項目に加えることで、従業員はサステナビリティが自身のキャリアパスの一部であると認識するようになります。
これにより、従業員は自身の努力が正当に評価され、キャリアアップに繋がるというモチベーションを持つことができます。これは、特にキャリア形成に敏感な若年層にとって大きな魅力となります（例：2025年ホテル総務人事部の戦略：AI活用と人間力で導く人材確保と定着）。
ウェルビーイングとサステナビリティの統合
従業員のウェルビーイング（心身の健康と幸福）とサステナビリティは密接に関連しています。従業員が心身ともに健康でなければ、持続可能な活動に積極的に取り組むことはできません。労働時間の適正化、柔軟な働き方の導入、メンタルヘルスサポートの充実など、従業員のウェルビーイングを向上させる取り組みとサステナビリティ活動を統合することで、より強固な人材定着基盤を築くことができます。
例えば、ホテルの屋上菜園で収穫した野菜を従業員食堂で提供したり、地域の自然保護活動にチームで参加する機会を設けたりすることで、従業員は健康的なライフスタイルを送りながら、社会貢献もできるという「充足感」を得られるでしょう（例：2025年ホテルは充足感創造業へ：PERMAHモデルで実現する従業員とゲストのウェルビーイング）。
テクノロジーが支える持続可能性と人材戦略
2025年のホテル業界において、テクノロジーは持続可能性戦略と人材戦略の融合を強力にサポートするツールとなります。総務人事部は、HRテックとサステナビリティ管理ツールを連携させることで、より効率的かつ効果的な戦略を実行できます。
サステナビリティ関連データの収集・分析
エネルギー消費量、水使用量、廃棄物排出量、フードロス量など、ホテルのサステナビリティに関する様々なデータをリアルタイムで収集・分析するシステムを導入しましょう。これらのデータは、単に環境目標の達成度を測るだけでなく、従業員のサステナビリティ活動への貢献度を可視化するためにも活用できます。例えば、部署ごとの省エネ目標達成率をダッシュボードで共有し、達成度の高い部署を表彰することで、健全な競争意識とモチベーションを醸成できます。
Eラーニングによるサステナビリティ教育
サステナビリティに関する知識やスキルを全従業員に効率的に提供するために、Eラーニングプラットフォームを活用しましょう。各部署の業務内容に特化したモジュールを作成し、従業員が自分のペースで学習できる環境を整えます。また、最新のサステナビリティトレンドや法規制の変更などもEラーニングを通じてタイムリーに共有することで、従業員の知識を常に最新の状態に保つことができます。
Eラーニングは、新入社員研修からベテラン社員のスキルアップまで、幅広い層に継続的な学習機会を提供し、人材育成の質を高めます。
従業員エンゲージメントプラットフォーム
従業員エンゲージメントプラットフォームを導入し、サステナビリティ活動への参加状況や、それに対する従業員の意識を定期的に調査しましょう。アンケート機能やアイデア投稿機能を活用することで、従業員の意見を吸い上げ、彼らが抱える課題やニーズを把握できます。これにより、総務人事部は、従業員のエンゲージメントを高めるための具体的な施策をデータに基づいて立案・実行できるようになります（例：2025年ホテル総務人事：AIでEX向上、人間力解放と人材定着へ）。
また、AIを活用した分析ツールを導入すれば、従業員のエンゲージメントデータとサステナビリティ活動の成果を相関分析し、より効果的な戦略を導き出すことも可能です（例：ホテル人材定着の切り札：AIデータ活用が拓く戦略的キャパシティマネジメント）。
現場のリアルな声と課題：持続可能性導入の泥臭さ
持続可能性戦略を現場に導入する際には、理念先行になりがちで、運用現場の泥臭い課題に直面することも少なくありません。総務人事部は、これらのリアルな声に耳を傾け、具体的な解決策を提供することが求められます。
初期抵抗と理解促進の重要性
「サステナビリティは大事だけど、日々の業務で手一杯な中で新しい手順を覚えるのは大変」「エコフレンドリーなアメニティはコストがかかるし、ゲストが本当に喜ぶのか疑問」といった初期抵抗の声は、現場から必ず上がります。これは、従業員がサステナビリティの意義や、それが自身の業務にどう影響するかを十分に理解していないために起こるものです。
この課題を乗り越えるためには、トップマネジメントからの明確なコミットメントと、継続的なコミュニケーションが不可欠です。サステナビリティが単なる「追加業務」ではなく、「ホテルの価値を高め、自身の仕事の質を向上させるもの」であるという認識を共有することが重要です。成功事例を共有したり、サステナビリティ活動がゲストからの肯定的なフィードバックに繋がった例を具体的に示すことで、従業員の理解と納得を深めることができます。
業務負荷増と効率化の両立
エコフレンドリーな清掃手順や、廃棄物の厳密な分別など、サステナビリティへの取り組みが一時的に現場の業務負荷を増やす可能性はあります。例えば、プラスチック削減のために導入したアメニティの詰め替え作業が、従来の使い捨て製品よりも手間がかかる、といった声も聞かれます。
この課題に対しては、テクノロジーを活用した業務効率化が有効です。例えば、清掃ロボットの導入で単純作業を自動化し、従業員がサステナビリティ関連の業務に時間を割けるようにする、あるいは、廃棄物管理システムを導入し、分別作業の負担を軽減するといった対策が考えられます。また、業務プロセスの見直しを行い、無駄を排除することで、新たなサステナビリティ業務を無理なく組み込めるように工夫することも重要です。
ゲストからの肯定的なフィードバックとモチベーション
現場スタッフにとって、サステナビリティ活動へのモチベーションを維持する上で最も効果的なのは、ゲストからの肯定的なフィードバックです。
あるホテルのフロントスタッフは、「ゲストから『このホテルの環境への配慮に感動しました。また利用します』と言われた時、自分の仕事が社会に貢献していることを実感し、とても嬉しかった」と語っています。また、ハウスキーピングスタッフからは「エコフレンドリーな清掃をしていることをゲストが知ってくれて、『ありがとう』と言われた時は、大変な作業も報われる気がする」といった声も聞かれます。
総務人事部は、このようなゲストからのフィードバックを積極的に収集し、社内で共有する仕組みを構築すべきです。ゲストからの感謝の言葉は、現場スタッフの努力を認め、彼らのエンゲージメントをさらに高める強力な原動力となります。これは、従業員がホテルのサステナビリティへの取り組みの「アンバサダー」として機能している証でもあります。
まとめ：持続可能性を核とした人材戦略の未来像
2025年のホテル業界において、持続可能性は単なるトレンドではなく、企業の競争力を左右する重要な経営戦略の一部となっています。そして、この持続可能性戦略を成功させる鍵は、他ならぬ「人材」にあります。総務人事部は、持続可能性を核とした採用、育成、定着戦略を推進することで、優秀な人材を惹きつけ、彼らが長く活躍できる環境を構築することが可能です。
若い世代が企業に求める価値観の変化を理解し、サステナビリティへの真摯な取り組みを企業文化として根付かせること。従業員一人ひとりが、自分の仕事が社会や地球に貢献しているという「パーパス」を実感できる機会を提供し、彼らのアイデアや行動を尊重し、権限を与えること。そして、これらの活動をテクノロジーで効率的にサポートし、成果を可視化すること。これらを通じて、ホテルは単なる宿泊施設ではなく、社会貢献と従業員の成長を両立させる魅力的な職場へと進化できるでしょう。
持続可能性へのコミットメントは、ホテルブランドの価値を高めるだけでなく、従業員のエンゲージメントとロイヤルティを向上させ、結果として離職率の低減、ひいてはホテルの持続的な成長へと繋がるのです。総務人事部には、この変革期のホテル業界において、持続可能性と人材戦略を融合させるリーダーシップが強く求められています。
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