はじめに
2025年現在、ホテル業界は未曾有の変革期を迎えています。インバウンド需要の回復と国内旅行の活性化により、宿泊施設の需要は高まる一方ですが、その裏側で深刻な課題として浮上しているのが「人材不足」と「若手ホテリエの早期離職」です。特に、ホテルの未来を担う若手人材の育成と定着は、各ホテルが持続可能な成長を遂げる上で避けて通れない最重要課題となっています。従来の属人的なOJT（On-the-Job Training）に依存した育成手法では、現代の若手ホテリエが求める成長機会やキャリアパスを提供しきれず、結果として早期離職に繋がるケースが少なくありません。
ホテル会社の総務人事部にとって、優秀な人材を惹きつけ、育成し、長く活躍してもらうことは、企業の競争力を左右する生命線と言えるでしょう。本記事では、この喫緊の課題に対し、テクノロジーと人間的サポートを融合させた「ハイブリッド型育成戦略」を提案します。従来の育成方法の限界を乗り越え、若手ホテリエが自律的に成長し、組織に貢献し続けるための具体的な採用、教育、定着のための施策を深掘りしていきます。
ホテル業界における若手人材育成の現状と課題
ホテル業界は、その華やかなイメージとは裏腹に、労働集約型のビジネスモデルゆえに、常に人材に関する課題を抱えてきました。特に近年、デジタルネイティブ世代であるZ世代が労働市場に本格的に参入する中で、彼らが仕事に求める価値観は多様化し、従来の採用・育成・定着のフレームワークでは対応しきれない状況が生まれています。
人手不足の慢性化と採用競争の激化
2020年代に入り、新型コロナウイルス感染症の影響で一時的に落ち込んだ観光需要は急速に回復しました。しかし、その間に多くの従業員が離職し、回復期を迎えたホテルは深刻な人手不足に直面しています。特に、フロント、ハウスキーピング、料飲サービスといった現場部門では、採用が追いつかず、既存スタッフへの負担が増大する悪循環に陥っています。若年層の労働人口減少も相まって、ホテル業界は他産業との間で熾烈な人材獲得競争を強いられています。
若手ホテリエの早期離職問題
採用の難しさに加えて、せっかく採用した若手ホテリエが早期に離職してしまう問題も深刻です。厚生労働省の統計によれば、宿泊業・飲食サービス業の新規学卒就職者の3年以内離職率は、他産業と比較しても高い水準にあります。若手ホテリエが離職する主な理由としては、長時間労働や不規則な勤務体系といった労働環境の問題に加え、キャリアパスの不明瞭さ、成長実感の欠如、上司や同僚とのコミュニケーション不足、そして何よりも「自分が本当にやりたいことではない」というミスマッチ感が挙げられます。特にZ世代は、個人の成長や自己実現、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、企業が提供する価値が彼らの期待と合致しない場合、ためらいなく転職を選択します。
従来のOJT中心の育成の限界
多くのホテルでは、長らくOJTが人材育成の中心を担ってきました。これは、現場での実践を通じてスキルを習得する上で非常に有効な手段である一方、指導者の経験や能力に大きく依存するという課題を抱えています。指導者によって教え方が異なったり、多忙な現場で十分な指導時間が確保できなかったりすることで、若手ホテリエは体系的な知識やスキルを習得する機会を失い、成長が停滞する可能性があります。また、マニュアルを超えた「おもてなし」の真髄を伝えることは重要ですが、その土台となる基本業務の習得が不十分では、応用力を養うことはできません。
これらの課題を克服し、持続可能な組織を構築するためには、従来の枠にとらわれない、新しい人材育成戦略が不可欠です。次章では、その具体的なアプローチとして「ハイブリッド型育成戦略」について解説します。
「ハイブリッド型育成戦略」の提唱：テクノロジーと人間的サポートの融合
ホテル業界における人材育成の課題を解決し、若手ホテリエの定着率向上と成長を促進するためには、テクノロジーの効率性と人間的サポートの温かさを組み合わせた「ハイブリッド型育成戦略」が不可欠です。これは、単にデジタルツールを導入するだけでなく、それらを活用しつつ、ホテルの本質である「おもてなし」の精神を次世代に継承するための人間的な関わりを深化させるアプローチを指します。
オンボーディングからキャリア形成まで一貫した支援
ハイブリッド型育成戦略の根幹をなすのは、入社時のオンボーディングから、日々の業務、スキルアップ、そして将来のキャリア形成に至るまで、若手ホテリエの成長サイクル全体を一貫して支援する体制を構築することです。入社直後の不安を解消し、早期に組織に馴染んでもらうための手厚いサポートから始まり、個々の能力や志向性に応じたパーソナライズされた学習機会を提供し、最終的には彼らが自律的にキャリアをデザインできるよう促します。
テクノロジーがもたらす効率性と個別最適化
テクノロジーは、知識習得の効率化、トレーニングの標準化、進捗管理の可視化、そして個々の学習履歴に基づいた個別最適化されたコンテンツ提供を可能にします。これにより、従来のOJTの弱点であった「指導者の属人化」や「学習機会の不均一性」を解消し、若手ホテリエがいつでもどこでも、自分のペースで必要な情報を得られる環境を整備します。例えば、多言語対応のAIチャットボットは、外国人スタッフの語学学習支援にも貢献し、組織全体の異文化理解力向上にも繋がるでしょう。
テクノロジーで実現するホテルDX：人手不足解消と顧客満足度向上の記事でも触れたように、テクノロジーは単なる効率化ツールではなく、顧客体験の向上と従業員の働きがいを両立させるための戦略的な投資対象なのです。
人間的サポートが育むホスピタリティとエンゲージメント
一方で、ホテルビジネスの核となるのは、やはり「人」による温かいサービスと心遣いです。テクノロジーがどれだけ進化しても、顧客の感情を読み取り、期待を超える体験を提供するホスピタリティは、人間でなければ生み出せません。ハイブリッド型育成戦略では、テクノロジーで効率化された時間を活用し、上司や先輩が若手ホテリエと深く関わり、彼らの悩みを聞き、メンタルヘルスをケアし、ホテリエとしての心構えやプロフェッショナルとしての倫理観を伝える時間を創出します。メンター制度やピアラーニングを通じて、心理的安全性の高い職場環境を構築し、若手ホテリエが安心して挑戦し、失敗から学べる文化を醸成するのです。
マニュアルを超えたホスピタリティ：ホテルを動かす「人間力」の記事でも強調した通り、テクノロジーは「人間力」を代替するものではなく、むしろそれを最大限に引き出すための手段であるべきです。
このハイブリッド型アプローチにより、若手ホテリエは効率的にスキルを習得しつつ、人間的な温かさの中で成長を実感し、ホテルという組織へのエンゲージメントを高めることができるでしょう。次章からは、この戦略を構成する具体的な要素について詳しく見ていきます。
テクノロジーを駆使した「スマートラーニング」の実践
ハイブリッド型育成戦略において、テクノロジーは若手ホテリエの学習効率を飛躍的に向上させ、個々のニーズに合わせた柔軟な学習環境を提供する上で不可欠です。ここでは、具体的な「スマートラーニング」の要素を紹介します。
LMS（学習管理システム）による効率的な知識習得と進捗管理
LMSは、研修コンテンツの配信、学習履歴の管理、進捗状況の把握を一元的に行うプラットフォームです。ホテル業界では、多岐にわたる業務知識（予約システム操作、清掃手順、料飲サービスマニュアル、緊急時対応など）を若手ホテリエに効率的に習得させる必要があります。LMSを導入することで、以下のメリットが生まれます。
- 標準化された学習機会：全ての若手ホテリエが、場所や時間に縛られず、質の高い統一された研修コンテンツにアクセスできます。動画マニュアル、eラーニングコース、クイズ形式の確認テストなどを活用し、視覚的・体験的に学習を進められます。
- 個別最適化された学習パス：若手ホテリエの配属部署や経験レベルに応じて、必要なモジュールを自動的に提示したり、苦手分野をAIが分析して追加学習を促したりすることが可能です。これにより、画一的な研修ではなく、個々の成長速度に合わせた学習が実現します。
- 進捗の可視化とフィードバック：人事担当者や現場のマネージャーは、LMSを通じて若手ホテリエの学習進捗や理解度をリアルタイムで把握できます。これにより、遅れているスタッフへの早期介入や、優れた成績を収めたスタッフへの適切な評価・フィードバックが可能となり、モチベーション向上に繋がります。
VR/ARを活用した実践的トレーニング
ホテル業務には、実際の顧客対応を伴う実践的なスキルが求められます。しかし、現場でのトレーニングは、顧客対応の品質を損なうリスクや、指導者の時間を大きく割くという課題があります。ここでVR（仮想現実）やAR（拡張現実）技術が有効な解決策となります。
- VRによるシミュレーション研修：
- フロント業務：チェックイン・チェックアウトの手順、クレーム対応、多言語での接客などを、実際のフロントデスクを再現した仮想空間で繰り返し練習できます。失敗しても現実世界に影響がないため、若手ホテリエは安心して挑戦し、経験を積むことができます。
- ハウスキーピング：客室清掃の手順、備品の補充、衛生管理などをVRで体験することで、効率的かつ高品質な作業方法を習得できます。
- 緊急時対応：火災発生時の避難誘導、AEDの使用方法、不審者対応など、実地訓練が難しいシナリオをVRでシミュレーションすることで、冷静かつ的確な判断力を養うことができます。
- ARによるオンサイト支援：タブレットやスマートグラスを介して、実際の業務現場にデジタル情報を重ね合わせるAR技術は、現場でのOJTを強化します。例えば、客室清掃中にARグラスを装着することで、清掃手順のチェックリストや、特定の備品の設置場所などが視覚的に表示され、新人でも迷うことなく作業を進められます。また、設備トラブル発生時に、ARで修理手順や部品情報が表示されることで、迅速な対応が可能になります。
AIチャットボットによる個別学習支援とFAQ対応
若手ホテリエは、日々の業務の中で多くの疑問や不明点に直面します。その都度、先輩や上司に質問するのは気が引けたり、相手が忙しくて聞けなかったりすることもあるでしょう。AIチャットボットは、こうした課題を解決し、若手ホテリエの自律的な学習をサポートします。
- 24時間365日の質問対応：業務マニュアルやFAQデータを学習させたAIチャットボットは、若手ホテリエからの質問にいつでも即座に回答できます。これにより、疑問を放置することなく、スムーズに業務を進めることができます。
- 多言語対応：外国人スタッフが多いホテルでは、AIチャットボットが多言語に対応することで、言葉の壁による学習の遅れやコミュニケーションの障壁を低減できます。
- パーソナライズされた学習レコメンド：AIが若手ホテリエの質問履歴やLMSでの学習履歴を分析し、個々の弱点や関心に合わせた学習コンテンツや研修をレコメンドすることで、より効果的なスキルアップを促します。
これらのスマートラーニング技術は、若手ホテリエが基礎的な知識やスキルを効率的に習得するための強力な基盤を築きます。これにより、現場の先輩や上司は、より高度な判断力やホスピタリティの真髄を教える「人間的サポート」に時間を割くことができるようになります。
人間力を引き出す「ヒューマンタッチ」の強化
テクノロジーによる効率化が進む一方で、ホテル業界の真髄である「おもてなし」は、やはり人間同士の深い関わりから生まれます。ハイブリッド型育成戦略では、テクノロジーで創出された時間を活用し、若手ホテリエの人間力を最大限に引き出すための「ヒューマンタッチ」を強化することが重要です。
メンター制度の再構築：心理的安全性と信頼関係の構築
メンター制度は、若手ホテリエが安心して相談できる先輩社員（メンター）を配置し、精神的なサポートやキャリアに関するアドバイスを提供する仕組みです。従来の制度が形骸化している場合、その再構築が求められます。
「心理的安全性」が鍵。ホテルスタッフが辞めない組織文化の作り方の記事でも強調したように、心理的安全性は従業員が本音で話し、失敗を恐れずに挑戦できる環境を指します。メンター制度を機能させるためには、以下の点が重要です。
- メンターの選定と育成：メンターは単に経験豊富なだけでなく、傾聴力、共感力、コーチングスキルを持つ人材を選定し、メンタリングに関する研修を定期的に実施します。
- 定期的な面談と目標設定：メンターとメンティーが定期的に1on1ミーティングを実施し、業務の悩み、キャリアの展望、プライベートな相談まで、オープンに話し合える場を設けます。また、メンティーの短期・長期目標を共に設定し、その達成に向けた具体的なアクションプランをサポートします。
- メンターへのサポート：メンター自身の負担を軽減するため、メンター同士の交流会や、人事部からの定期的なサポートを提供し、メンターとしての役割を全うできるよう支援します。
ピアラーニングとチームビルディング
若手ホテリエ同士が互いに学び合う「ピアラーニング」は、連帯感を育み、組織への帰属意識を高める上で非常に有効です。また、チームビルディング活動を通じて、部署間の連携を強化し、ホテル全体としての一体感を醸成します。
- 知識共有会・勉強会の開催：若手ホテリエが自身の成功事例や失敗談、学んだ知識を共有する場を定期的に設けます。これにより、互いの知見を深めるとともに、発表スキルやファシリテーション能力も向上します。
- クロスファンクショナルなプロジェクト：異なる部署の若手ホテリエがチームを組み、特定の課題解決や新規サービス開発に取り組むプロジェクトを企画します。これにより、多角的な視点を養い、部署間の連携を促進します。
- オフサイト研修やレクリエーション：業務から離れた環境で、チームで協力するゲームやアクティビティを行うことで、相互理解を深め、信頼関係を築きます。
定期的な1on1とキャリアカウンセリング
上司と部下の定期的な1on1ミーティングは、若手ホテリエの成長を促し、エンゲージメントを高めるための基本です。形式的な進捗確認に留まらず、若手ホテリエのキャリアに対する考えや、将来の展望、そして現在のモチベーションの源泉や課題について深く対話する場とします。
- 傾聴と共感：上司は、若手ホテリエの話をじっくりと聞き、彼らの感情や考えに寄り添う姿勢が重要です。一方的な指示ではなく、対話を通じて自律的な思考を促します。
- 具体的なフィードバック：成長を促すためには、建設的で具体的なフィードバックが不可欠です。良かった点、改善すべき点を明確に伝え、次の行動に繋がるアドバイスを提供します。
- キャリアカウンセリング：人事部や外部の専門家と連携し、若手ホテリエが自身の強みや関心、市場価値を理解し、ホテル内でのキャリアパスだけでなく、将来的な可能性についても相談できる機会を提供します。これにより、「越境」がホテリエの価値を高める。業界の壁を越えるキャリア戦略のように、業界内外での自身の価値を認識し、長期的な視点でキャリアを考えるきっかけを与えます。
これらのヒューマンタッチの強化は、若手ホテリエが「このホテルで働き続けたい」と感じる強い動機付けとなり、定着率の向上に直結します。テクノロジーが効率を追求する一方で、人間的な温かさはホテルの競争優位性を確立する上で不可欠な要素なのです。
キャリアパスの明確化と自律的成長の促進
若手ホテリエが長期的に組織に定着し、モチベーション高く働き続けるためには、自身のキャリアパスが明確であり、その実現に向けた支援が組織から得られることが不可欠です。単に目の前の業務をこなすだけでなく、将来の展望を描ける環境を提供することが、ハイブリッド型育成戦略の重要な柱となります。
タレントマネジメントシステムの活用による人材の可視化
タレントマネジメントシステム（TMS）は、従業員のスキル、経験、資格、評価、キャリア志向などの情報を一元的に管理し、人材配置や育成計画に活用するシステムです。これにより、人事担当者やマネージャーは、若手ホテリエ一人ひとりの能力や潜在能力を正確に把握し、最適な育成機会を提供できるようになります。
- スキルマップの作成と更新：各職種に必要なスキルを明確にし、若手ホテリエが自身の現在地と目標とするスキルレベルを可視化できるようにします。LMSの学習履歴やOJTでの評価と連動させることで、スキルの習得状況をリアルタイムで把握し、次のステップを具体的に示せます。
- 潜在能力の発掘：TMSに蓄積されたデータや上司からの評価、自己申告情報などをAIが分析することで、将来のリーダー候補や特定の専門分野で活躍できる潜在能力を持つ若手ホテリエを発掘し、早期に育成プログラムへアサインすることが可能になります。
脱・属人化。データで「育てる・活かす」タレントマネジメント戦略の記事でも、データに基づいた人材育成の重要性を解説しています。 - サクセッションプランニング：将来の幹部候補や専門職候補を計画的に育成するためのサクセッションプランに、若手ホテリエを早期から組み込むことで、彼らに明確な目標とモチベーションを提供します。
「総支配人候補」が育たない。ホテル業界の未来を左右するサクセッションプランニング戦略でも、このテーマの重要性を指摘しています。
社内公募制度やジョブローテーションの積極的導入
若手ホテリエが自身のキャリアを自律的に選択し、多様な経験を積める機会を提供することは、エンゲージメント向上とスキルアップに繋がります。
- 社内公募制度：新規プロジェクトメンバーや異動希望部署の募集を社内で公募することで、若手ホテリエが自らの意思で挑戦できる機会を創出します。これにより、従業員の主体性を尊重し、モチベーションの向上を促します。
- 計画的なジョブローテーション：フロント、料飲、宿泊予約、営業、人事など、異なる部署での業務を経験させるジョブローテーションは、ホテル全体のビジネスを理解し、多角的な視点を養う上で非常に重要です。特に若手期間に多様な部署を経験させることで、自身の適性を見極め、将来の専門性を深めるきっかけを与えます。
- 他ホテル・異業種への短期派遣：グループ内の他ホテルや、提携する異業種の企業への短期派遣プログラムを導入することで、異なる文化やビジネスモデルを肌で感じ、視野を広げる機会を提供します。これは、若手ホテリエの市場価値を高める上でも有効です。
成果と成長を正当に評価する評価制度と報酬体系
若手ホテリエが努力した成果や成長が正当に評価され、それが報酬や昇進に結びつく透明性の高い評価制度は、彼らのモチベーションを維持する上で不可欠です。
- 目標設定とフィードバックの連動：MBO（目標管理制度）やOKR（目標と主要な結果）などを導入し、若手ホテリエ自身が目標設定に関わり、その達成度合いを定期的に評価します。単なる結果だけでなく、目標達成に向けたプロセスや、そこでの成長も評価対象とすることで、挑戦を促します。
- 多面評価（360度評価）の導入：上司だけでなく、同僚や部下、さらには顧客からのフィードバックも評価に組み込むことで、より客観的で多角的な評価を実現します。これにより、若手ホテリエは自身の強みと弱みを多角的に認識し、成長に繋げることができます。
- 成果に応じた報酬体系：基本給に加え、個人の目標達成度やチームへの貢献度に応じたインセンティブ制度を導入することで、若手ホテリエのパフォーマンス向上を促します。また、昇進・昇格の基準を明確にし、透明性のあるキャリアアップの道筋を示すことが重要です。
キャリアパスの明確化と自律的成長の促進は、若手ホテリエが「このホテルで長く働き、成長したい」という意欲を抱くための土台を築きます。人事部門は、これらの制度設計と運用を通じて、若手ホテリエの可能性を最大限に引き出し、組織全体の活性化に貢献することが求められます。
エンプロイー・エクスペリエンス（EX）の向上と定着
若手ホテリエの育成と定着を考える上で、単なるスキル習得やキャリアパスの提示だけでなく、彼らが働く上で感じる「体験」全体、すなわちエンプロイー・エクスペリエンス（EX）の向上が極めて重要です。Z世代は特に、仕事を通じて得られる経験や感情を重視する傾向があり、EXの質が離職率に直結すると言っても過言ではありません。
ワークライフバランスを重視した働き方改革
ホテル業界は、24時間365日稼働という特性上、長時間労働や不規則な勤務体系が常態化しやすい傾向にあります。しかし、現代の若手ホテリエは、プライベートの充実や自己啓発の時間を確保することを強く望んでいます。持続可能な働き方を実現するためには、抜本的な働き方改革が必要です。
- シフト管理の最適化：AIを活用したシフト管理システムを導入し、従業員の希望やスキル、業務量を考慮した最適なシフトを自動生成します。これにより、不公平感の解消や、急な欠員への対応力向上、さらには従業員の休憩時間の確保や連休取得を促進します。
- 有給休暇取得の促進：有給休暇の取得を奨励し、取得率をKPI（重要業績評価指標）に設定するなど、制度だけでなく文化として定着させます。長期休暇取得を支援する制度（リフレッシュ休暇など）も有効です。
- リモートワーク・ハイブリッドワークの導入：全ての業務がリモートで可能ではないものの、バックオフィス業務（予約管理、経理、人事、マーケティングなど）においては、リモートワークやハイブリッドワークを積極的に導入します。これにより、従業員の通勤負担を軽減し、柔軟な働き方を実現します。
ウェルビーイング施策の導入
従業員の身体的・精神的健康は、生産性や定着率に直結します。ウェルビーイング（心身ともに満たされた状態）を重視した施策は、若手ホテリエが安心して長く働ける環境を構築する上で不可欠です。
- メンタルヘルスサポート：外部の専門機関と提携し、カウンセリングサービスを提供したり、社内に相談窓口を設置したりします。ストレスチェックの実施や、管理職向けのメンタルヘルス研修も重要です。
- 健康促進プログラム：フィットネスジムの利用補助、健康診断の充実、栄養バランスの取れた社員食堂の提供、禁煙プログラムなど、従業員の健康をサポートする多様なプログラムを導入します。
- 福利厚生の充実：住宅手当、育児支援制度、介護支援制度、財形貯蓄制度など、従業員のライフステージに合わせた福利厚生を充実させることで、長期的なキャリア形成をサポートします。
多様性を受け入れるインクルーシブな職場環境
現代の労働市場は多様性に富んでいます。性別、国籍、年齢、性的指向、障がいの有無などに関わらず、全ての従業員が自分らしく働き、その能力を最大限に発揮できるインクルーシブな職場環境は、若手ホテリエにとって魅力的な要素です。
- D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）推進：多様な人材が活躍できるための研修やガイドラインを策定し、ハラスメントの防止、公平な評価制度の確立、多様な意見を尊重する文化を醸成します。
- 多文化共生への配慮：外国人スタッフが増加する中で、言語の壁を解消するための語学研修支援（AI翻訳ツールの導入など）や、異文化理解を深めるための研修を実施します。宗教や食文化への配慮も重要です。
- 柔軟な人事制度：育児や介護と仕事を両立できるような短時間勤務制度、フレックスタイム制度、再雇用制度など、従業員のライフイベントに合わせた柔軟な人事制度を整備します。
「今の価値観」に応えよ。ホテル人事が見直すべきエンプロイー・エクスペリエンス戦略の記事でも述べたように、EXの向上は、若手ホテリエが「選ばれる職場」となるための最も強力なブランディング戦略の一つです。これらの施策を通じて、若手ホテリエが仕事に誇りを持ち、心身ともに健康で、長期的に活躍できる環境を整えることが、結果としてホテルの競争力強化に繋がります。
まとめ
2025年、ホテル業界はかつてないほど「人材」の価値が問われる時代を迎えています。若手ホテリエの早期育成と定着は、単なる人事課題に留まらず、ホテルの持続可能な成長と競争優位性を確立するための経営戦略そのものです。本記事で提唱した「ハイブリッド型育成戦略」は、テクノロジーの効率性と人間的サポートの温かさを融合させることで、この複雑な課題に対する具体的な解決策を提示します。
スマートラーニングによって、若手ホテリエはLMSを通じた体系的な知識習得、VR/ARによる実践的なスキル訓練、AIチャットボットによる個別支援など、これまでにない効率的かつ個別最適化された学習機会を得ることができます。これにより、従来のOJTの限界を超え、場所や時間に縛られずに質の高い教育を提供することが可能になります。基礎的な業務スキルをテクノロジーで効率的に習得することで、現場の先輩や上司は、より高度な判断力や、顧客の感情を読み取る「おもてなし」の真髄といった、人間でしか提供できない価値の伝授に集中できるでしょう。
一方で、ヒューマンタッチの強化は、若手ホテリエの精神的な安定とエンゲージメント向上に不可欠です。再構築されたメンター制度は、心理的安全性の高い相談相手を提供し、ピアラーニングは仲間との連帯感を育みます。定期的な1on1やキャリアカウンセリングを通じて、若手ホテリエ一人ひとりの声に耳を傾け、彼らの成長を心からサポートする姿勢を示すことが、組織への強い帰属意識を醸成します。
さらに、キャリアパスの明確化と自律的成長の促進は、若手ホテリエが自身の将来像を描き、主体的にキャリアを形成していくための土台となります。タレントマネジメントシステムによる人材の可視化、社内公募やジョブローテーションによる多様な経験機会の提供、そして成果と成長を正当に評価する透明性の高い評価制度と報酬体系は、彼らが「このホテルで長く働き続けたい」と強く願う理由となるでしょう。
そして、これら全ての基盤となるのが、エンプロイー・エクスペリエンス（EX）の向上です。ワークライフバランスを重視した働き方改革、ウェルビーイング施策の導入、多様性を受け入れるインクルーシブな職場環境の構築は、若手ホテリエが心身ともに健康で、安心して最高のパフォーマンスを発揮できる環境を創り出します。
ホテル会社の総務人事部には、これらの要素を戦略的に組み合わせ、ホテル独自の文化や価値観に合った「ハイブリッド型育成戦略」を設計し、実行していくことが求められます。テクノロジーはあくまで手段であり、その先にいる「人」の成長と幸福を追求することが、結果としてホテルのブランド価値を高め、未来を切り拓く鍵となるのです。未来のホテリエたちが、この業界で長く輝き続けられるよう、今こそ変革の一歩を踏み出す時です。
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