はじめに
ホテル業界は、その本質が「人」によるサービス提供にあるため、人材の確保と定着は常に経営の最重要課題であり続けています。特に2025年現在、労働人口の減少や働き方の多様化が進む中で、単なる給与や福利厚生の充実だけでは、優秀な人材を惹きつけ、長く活躍してもらうことは困難になっています。現代のホテリエが求めるのは、経済的な安定だけでなく、安心して働ける環境、自身の成長が実感できる機会、そして何よりも「安全」が保障された職場です。
この「安全」という要素は、従業員のエンゲージメント、ひいては離職率に直結する極めて重要なファクターです。特に夜間勤務や不特定多数のゲストとの接触が常態化するホテル業界において、従業員の安全確保は、単なるリスクマネジメントの範疇を超え、企業のブランド価値、そして持続可能な成長を左右する戦略的な課題として認識されるべきでしょう。本稿では、ホテル会社の総務人事部門が、いかにして従業員、特に女性従業員の安全を確保し、それが人材採用、人材教育、そして離職率低減にどのように貢献するかを具体的に掘り下げていきます。
ホテル業界における「安全」の再定義：総務人事の新たな役割
ホテルは、24時間365日稼働する特性上、従業員は早朝、深夜、そして週末や祝日といった様々な時間帯に勤務します。特に夜間勤務は、従業員の心身への負担に加え、不特定多数のゲストとの接触による予期せぬトラブル、あるいは通勤時の安全リスクといった、特有の課題を抱えています。これまで、これらのリスクは個人の注意や経験に委ねられる部分が多かったかもしれません。しかし、2025年の現代において、総務人事部門は、これらのリスクを組織全体で認識し、積極的に軽減する責任を負うべきです。
従業員の安全は、単に法令遵守の問題ではありません。それは、従業員が安心して業務に集中できる環境を提供し、結果としてサービスの質を高め、顧客満足度を向上させるための基盤となります。特に女性従業員に対する安全確保は、ジェンダー平等への意識が高まる社会において、企業が果たすべき重要な役割の一つです。安全が確保された職場は、従業員の定着率を高めるだけでなく、新たな人材を引き寄せる強力な魅力となり得ます。
この視点から、総務人事部門は、従来の採用・育成・評価といった業務に加え、従業員の安全とウェルビーイングを最優先する「安全文化」の醸成を牽引する役割を担う必要があります。これは、ホテルが競争力を維持し、持続的に成長していく上で不可欠な要素です。
ジェンダー影響評価（Gender Impact Assessment）の導入とその効果
従業員の安全確保において、特に注目すべきアプローチの一つが「ジェンダー影響評価（Gender Impact Assessment）」です。これは、政策やプロジェクトが男女それぞれにどのような影響を与えるかを事前に評価する手法ですが、これを職場の安全対策に応用することで、女性従業員が直面しうる固有のリスクを具体的に特定し、効果的な対策を講じることが可能になります。
この点について、Hospitality Netの記事「As Nights Grow Darker: Using Gender Impact Assessments to Protect Female Employees in the Hotel Industry」が示唆に富んでいます。この記事は、2025年の冬季を控え、夜が長くなる時期に女性従業員が直面するリスクに焦点を当てています。記事の要点は以下の通りです。
- 冬季の課題： 冬はホテルが繁忙期を迎える一方で、人手不足になりがちです。特に派遣や季節雇用スタッフは、安全対策や女性に対する暴力（VAWG）に関する十分なトレーニングを受けていない可能性があります。警戒心の低下とゲスト数の増加が重なることで、インシデントが見過ごされやすくなります。
- 雇用主の認識： 雇用主はこれらの季節的な課題を認識し、インクルーシブな環境を育み、ウェルビーイングを保護し、すべてのホスピタリティスタッフが年間を通して安全かつ平等に働けるようにする必要があります。
- 具体的な対策：
- 監視とセキュリティ： 夜間の照明、CCTVのカバー範囲、周辺の道路、駐車場、出入口の視認性を評価します。女性スタッフや顧客が照明の不十分な場所や孤立した場所を歩く必要があるかを確認し、これを軽減するよう努めます。
- スタッフの勤務表と閉店手順： シフトパターンを見直し、単独勤務を減らし、スタッフが信頼できる交通手段で帰宅できるようにします。
この提言は、ホテル業界の総務人事部門にとって、極めて実践的な示唆を与えます。ジェンダー影響評価を導入することで、単に「安全対策」と一括りにするのではなく、女性従業員が特に脆弱になりやすい状況や場所を明確にし、それに対する具体的な改善策を導き出すことができます。
例えば、夜間勤務が終了した女性従業員が、ホテルの裏口から暗い駐車場を通り、公共交通機関のバス停まで歩く際に感じる不安は、男性従業員とは異なる場合があります。このような「見えないリスク」を可視化し、組織的に対処することが、ジェンダー影響評価の真価と言えるでしょう。
具体的な施策と現場での実践
ジェンダー影響評価で特定されたリスクに基づき、総務人事部門は以下の具体的な施策を現場に導入し、運用していく必要があります。
物理的環境の改善
- 照明の強化とCCTVの増設： ホテル敷地内、特に従業員用通路、駐車場、出入口、バックオフィスエリアなど、夜間に暗くなりがちな場所の照明を強化し、CCTVの設置台数を増やし、死角をなくします。定期的な点検とメンテナンスも欠かせません。
- 緊急時対応システムの導入： 従業員が緊急時にすぐに助けを呼べるような緊急ボタン（パニックボタン）や、GPSトラッカー機能を備えた携帯端末の貸与を検討します。特に単独勤務が避けられない部署では有効な手段です。
- 周辺環境との連携： ホテル周辺の自治体や警察と連携し、地域の防犯パトロールの強化を依頼したり、危険箇所の改善を働きかけたりすることも重要です。
勤務体制の見直しと柔軟な運用
- 夜間・深夜帯の単独勤務の削減： 可能な限り、夜間や深夜帯のシフトでは複数人体制を基本とします。特にゲストとの接触が多いフロントや、セキュリティが手薄になりがちな部署では徹底すべきです。
- シフトスケジュールの透明化と従業員の意見反映： シフト作成時には、従業員の通勤経路や帰宅時間帯の安全性を考慮し、可能な範囲で希望を反映させます。特に女性従業員からの夜間シフトに関する懸念には真摯に耳を傾け、改善策を検討します。
- 安全な通勤手段の確保支援： 深夜勤務後の帰宅に際し、タクシーチケットの補助や、従業員専用の送迎サービスを提供するなど、安全な交通手段を確保するための支援策を講じます。これは、特に公共交通機関が少ない地域や深夜帯において、従業員の大きな安心材料となります。
教育とトレーニングの徹底
- VAWG（女性に対する暴力）トレーニングの義務化： すべての従業員に対し、女性に対する暴力やハラスメントに関する意識向上トレーニングを義務化します。これは、被害者への共感を促し、加害行為を許さない職場文化を醸成するために不可欠です。
- ハラスメント防止研修の定期実施： セクシャルハラスメント、パワーハラスメントなど、あらゆるハラスメントの定義、発生時の対応、相談窓口について定期的に研修を行います。管理職には、ハラスメントを未然に防ぎ、適切に対処するための特別なトレーニングが必要です。
- 緊急時の対応プロトコル教育： 不審者対応、ゲスト間のトラブル、従業員間の緊急事態など、様々な状況における対応プロトコルを明確にし、定期的なロールプレイングを通じて従業員に徹底させます。
- 代理・季節従業員への徹底した安全ガイダンス： 繁忙期に雇用される代理・季節従業員に対しても、正規従業員と同様に、安全に関するガイダンスとトレーニングを徹底します。彼らがホテルの安全基準を理解し、実践できるよう、初期研修に組み込むことが重要です。
コミュニケーションとサポート体制の構築
- 匿名で相談できる窓口の設置： 従業員がハラスメントや安全に関する懸念を安心して相談できる、匿名性の高い窓口（例：外部の相談機関、社内ホットライン）を設置し、その存在を周知徹底します。
- 定期的な従業員アンケートとヒアリング： 従業員の安全に関する意識や懸念を把握するため、定期的にアンケートを実施し、必要に応じて個別ヒアリングを行います。現場のリアルな声を吸い上げ、改善に繋げることが重要です。
- メンタルヘルスサポートの充実： 精神的な負担を感じた際に相談できるカウンセリングサービスや、ストレスマネジメント研修など、従業員のメンタルヘルスをサポートする体制を充実させます。
これらの施策は、単に「女性従業員の安全」という枠に留まらず、すべての従業員にとって働きやすい環境を構築し、結果としてホテル全体の生産性向上と離職率低減に寄与します。総務人事部門は、これらの施策を計画的に導入し、継続的に評価・改善していく責任があります。詳細については、過去記事「ホテル人材課題解決：総務人事が築く「R.E.E.F.」組織文化と「持続的成長」」もご参照ください。
総務人事部門が牽引する「安全文化」の醸成
前述の具体的な施策は、単発で導入するだけではその効果は限定的です。真に持続可能な人材戦略を構築するためには、これらの施策が組織全体に浸透し、従業員一人ひとりの行動規範となる「安全文化」を醸成することが不可欠です。この文化醸成において、総務人事部門は中心的な役割を担うべきです。
まず、経営層の強力なコミットメントが必要です。従業員の安全を最優先するという明確なメッセージを経営層から発信し、必要なリソース（予算、人員、時間）を惜しまずに投入する姿勢を示すことで、組織全体の意識が高まります。総務人事部門は、この経営層の意思を現場に伝え、具体的な行動へと落とし込むためのリーダーシップを発揮しなければなりません。
安全文化の醸成には、以下の要素が重要です。
- 継続的な教育と啓発： 安全に関する研修は一度きりではなく、定期的に実施し、内容も最新の状況に合わせて更新していく必要があります。新しい従業員には入社時に徹底したガイダンスを行い、既存の従業員にはリフレッシュ研修を通じて意識の維持を図ります。
- オープンなコミュニケーション： 従業員が安全に関する懸念や改善提案を自由に発言できる環境を整えます。匿名での意見提出を可能にしたり、定期的な意見交換会を設けたりすることで、現場のリアルな課題を吸い上げ、解決に繋げます。
- 成功事例の共有と表彰： 安全対策に関する良い実践や、危険を未然に防いだ事例などを積極的に共有し、従業員の意識向上に繋げます。安全に貢献した従業員を表彰することで、ポジティブな行動を奨励します。
- 評価制度への組み込み： 安全に関する意識や行動を、従業員の評価項目の一つとして組み込むことも有効です。これにより、安全確保が個人の責任としてだけでなく、組織全体の目標として認識されるようになります。
従業員が安心して働ける環境は、単に離職率を低減させるだけでなく、サービスの質を向上させ、顧客ロイヤルティを高めることにも繋がります。不安なく業務に集中できるホテリエは、ゲストに対してより質の高いホスピタリティを提供できるでしょう。結果として、ホテルのブランド価値は向上し、優秀な人材が「このホテルで働きたい」と考える魅力的な職場へと変貌します。これは、2025年以降のホテル業界における競争優位性を確立するための重要な戦略です。総務人事部門がワークフォースイノベーションを推進し、競争力を高めることの重要性については、過去記事「2025年ホテル人材戦略：総務人事が推進する「ワークフォースイノベーション」と「競争力」」でも詳しく解説しています。
まとめ
2025年現在、ホテル業界における人材戦略は、単なる労働力の確保から、従業員の「安全」と「ウェルビーイング」を最優先する方向へと大きくシフトしています。特に女性従業員が直面しうる固有のリスクを正確に把握し、それに対する具体的な対策を講じることは、離職率の低減だけでなく、優秀な人材の獲得、そしてホテル全体の持続可能な成長に不可欠な要素です。
ジェンダー影響評価の導入は、この課題に取り組むための強力なツールとなります。物理的な環境改善から、勤務体制の見直し、徹底した教育トレーニング、そして従業員が安心して相談できるサポート体制の構築まで、総務人事部門は多角的なアプローチで「安全文化」の醸成を牽引しなければなりません。
安全で働きやすい職場環境は、ホテリエのエンゲージメントを高め、彼らが最高のホスピタリティをゲストに提供できる基盤を築きます。これは、ホテルが社会的な責任を果たすと同時に、ビジネスとしての競争力を強化するための、戦略的な投資であると言えるでしょう。
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