なぜホテルのシフト作成はAIで自動化すべき？離職を防ぐSLPの全貌

結論

2026年のホテル人事において、離職率を下げ、収益を最大化するための鍵は「労働コストの管理」を卒業し、「労働価値の最適化」へ移行することです。需要予測と連動した「戦略的労働プランニング（SLP）」を導入し、テクノロジーでシフト管理の属人化を排除することで、現場の負担軽減と適正な人員配置を両立させることが、現代の総務人事に求められる最優先課題です。

はじめに：2026年、ホテル人事が直面する「労働コスト」の正体

ホテル業界における人材不足は、もはや「一過性の課題」ではなく「構造的な欠陥」へと変化しました。2026年現在、賃金上昇の圧力はかつてないほど高まっています。経済産業省のDXレポートや観光庁の宿泊旅行統計調査が示す通り、観光需要が回復し客室単価（ADR）が上昇する一方で、労働コストの伸びが収益を圧迫する「利益なき繁忙」に陥るホテルが急増しています。

これからの総務人事が取り組むべきは、単に求人広告を出すことではありません。現場のオペレーションをデータで可視化し、スタッフ一人ひとりが「最も価値を発揮できる時間」に配置される仕組みを構築することです。本記事では、最新のHRテック活用事例と、離職率を劇的に下げるための戦略的人員配置について深掘りします。

なぜ「従来のシフト作成」が離職と赤字を招くのか？

Point：勘と経験による人員配置が限界を迎えている

多くのホテル現場では、いまだにベテランのマネージャーが「過去の経験」と「勘」でシフトを作成しています。しかし、この属人的な運用こそが、スタッフの不満とコスト増大の温床となっています。

Reason：需要の変動に人員配置が追いついていない

Hospitality Netが2026年2月に報じた分析によると、欧州のサービス業における時間当たり労働コストは2025年第1四半期に4.3%上昇しました。日本国内でも同様の傾向があり、特に清掃や料飲部門の賃金高騰が顕著です。固定的なシフト（静的な予算管理）では、以下のリスクを回避できません。

• オーバーミニング（過剰配置）： 予約が少ない日にスタッフが余り、利益を損なう
• アンダーミニング（人員不足）： 予期せぬ満室時に現場が疲弊し、サービス品質の低下と離職を招く
• 不公平感の蔓延： 特定のスタッフに負荷が集中し、メンタルヘルスや定着率に悪影響を及ぼす

Example：現場の疲弊が生む負のスパイラル

例えば、大規模なイベントや団体予約が入った際、人事が需要予測を現場のシフトに反映できていないと、フロントスタッフは24時間以上の連続勤務を強いられるケースがあります。こうした「現場任せの調整」は、一時的にはしのげても、中長期的な離職率を押し上げる決定打となります。実際、離職理由のトップには常に「拘束時間の長さ」と「シフトの不透明さ」が挙がっています。

こうした課題を解決するためには、人事が現場のIT化を主導する必要があります。詳細は「なぜホテル人事はDXをIT任せにせず主導権を握るべきか？」でも解説していますが、人事が現場の痛みを理解し、システムを導入することが不可欠です。

Point：テクノロジーによる「公平性」の担保

結論として、シフト作成を自動化・データ化することは、単なる効率化ではなく、従業員の「心理的安全性」を守るための人事戦略なのです。

戦略的労働プランニング（SLP）とは？コストを価値に変える手法

Point：労働を「コスト」ではなく「資産」として運用する

2026年の最先端ホテルが導入しているのが、戦略的労働プランニング（Strategic Labour Planning: SLP）です。これは、人件費を削る（コストカット）のではなく、労働力を最適に配分して売上を最大化する（価値の最適化）という考え方です。

Reason：需要予測データとスキルマトリックスの結合

SLPを実現するためには、以下の3つのデータを統合する必要があります。

Example：具体的な運用イメージ

SLPを導入したホテルでは、人事が設定した「労働基準」に基づき、AIが最適なシフトを提案します。例えば、ある火曜日の宿泊予約が急増した場合、システムは即座に「清掃スタッフを2名増員し、代わりに金曜日の事務作業スタッフを調整する」といった判断を下します。これにより、現場マネージャーは「誰に出勤をお願いするか」という交渉から解放され、ゲスト対応に集中できるようになります。

このような高度な運用をサポートするために、外部の専門的な知見を活用することも有効です。例えば、採用の段階からミスマッチを防ぐために、専門の代行サービスを検討するのも一つの手です。業者探しの悩みなら、採用代行一括.jpで解決！

Point：働き手の価値を最大化する

SLPは、スタッフを機械的に扱うものではありません。むしろ、各スタッフの得意分野や希望する働き方をデータ化し、適材適所に配置することで「働きがい」を創出する手法です。

成功事例：JR九州ホテルズが導入した「自動作成」の衝撃

Point：大手チェーンが踏み切った「脱・手作業」

2026年2月、JR九州ホテルズアンドリゾーツ株式会社は、宿泊施設「THE BLOSSOM HIBIYA」などにおいて、シフト表の自動作成を実現する「勤務シフト作成お助けマン」を導入したと発表しました。これは日本のホテル人事における大きな転換点です。

Reason：複雑な勤務形態をAIで解く

ホテルの現場は、早番、遅番、夜勤、中抜き勤務など、勤務形態が極めて複雑です。これまでは、これらを調整するだけで1人のマネージャーが月に数十時間を費やしていました。自動作成システムの導入により、以下の成果が期待されています。

• 管理職の工数削減： シフト作成時間を80%以上削減し、現場のOJTや育成に時間を充当できる
• コンプライアンスの遵守： 労働基準法や36協定に抵触しないシフトをAIが自動ガードする
• スタッフの満足度向上： 希望休の反映が公平に行われ、シフトの発表が早まることで私生活の予定が立てやすくなる

Example：現場スタッフのリアルな声

導入先の現場では、「これまでは上司の顔色を伺って休みを申請していたが、システム入力なら気兼ねなくできる」「急な予約変更による残業の有無が事前に予測できるようになった」といった声が出ています。こうした「小さなストレスの解消」が、結果として離職防止につながっています。

Point：現場の「時間」をゲストのために取り戻す

人事が提供すべきは、スタッフがPC画面とにらめっこする時間ではなく、ゲストと向き合う時間です。JR九州ホテルズの事例は、テクノロジーがいかに「人間らしいサービス」を支えるかを証明しています。あわせて「PC画面を見る時間をゼロに？ホテルAIの自律化戦略」も参照すると、目指すべき未来像が明確になります。

HRテック導入の壁とリスク：失敗しないための3つのチェックリスト

メリットの多いHRテックですが、導入に失敗するケースも少なくありません。総務人事が主導する際、以下の3点を確認してください。

1. 現場の「使いやすさ」を優先しているか

高機能なシステムほど、現場のスタッフが使いこなせない場合があります。スマホで簡単にシフト確認や休暇申請ができるUI（ユーザーインターフェース）であることは必須条件です。不便なシステムは現場を疲弊させます。詳細は「『使いやすいPMS』はなぜ現場を疲弊させる？」をご確認ください。

2. データの精度は担保されているか

「ゴミを入れればゴミが出る（Garbage In, Garbage Out）」の原則通り、需要予測データ（PMSとの連携）が不正確であれば、生成されるシフトも使い物になりません。IT部門と連携し、API連携によるリアルタイムなデータ統合ができているかを確認してください。

3. デメリットとコストの把握ができているか

初期導入費用だけでなく、保守運用コスト、そして既存のオペレーションを変更するための「学習コスト」が発生します。短期的には現場の混乱を招く可能性があるため、最初の3ヶ月は「並走期間」として、人事が現場を厚くサポートする体制を整えるべきです。

よくある質問（FAQ）

Q1: シフトを自動化すると、ベテランスタッフが反発しませんか？

A1: 可能性はあります。反発の理由は「自分の役割が奪われる不安」や「柔軟性がなくなる懸念」です。導入前に、自動化は「作業」を減らし「教育」や「おもてなし」に集中するためのツールであることを丁寧に説明し、ベテランの知見をシステムの「労働基準設定」に反映させるプロセスを組み込むことが重要です。

Q2: 小規模なホテルでもHRテックを導入する価値はありますか？

A2: あります。むしろ、代わりの効かない少数精鋭の組織こそ、一人の離職が致命傷になります。最近では月額数千円から利用できるSaaS型サービスも多く、コスト対効果は十分に得られます。

Q3: 離職率を下げるために、シフト管理以外に優先すべきことは？

A3: 適切な給与体系と、キャリアパスの提示です。ただし、これらはすべて「現場の労働状況の可視化」が前提となります。サービス残業が常態化している状況では、どんなキャリアパスも響きません。まずはシフト管理で実態を把握することが第一歩です。

Q4: マルチタスク化を進めるとスタッフの負担が増えませんか？

A4: 闇雲なマルチタスクは負担になりますが、適切なスキル習得と連動した「スキルベース戦略」であれば、市場価値が高まるため歓迎するスタッフも多いです。詳細は「ホテリエのスキルはなぜ他業界で高評価？」をご一読ください。

Q5: 外国人スタッフが多い場合、システム対応はどうすべきですか？

A5: 多言語対応は必須です。操作画面だけでなく、マニュアルやサポートも母国語で受けられるツールを選ぶことで、誤解によるトラブルや教育コストを大幅に削減できます。

Q6: 需要予測のAIはどの程度信頼できますか？

A6: 最近のAIは精度96%以上に達するものもあります。ただし、地元の祭りや特殊なイベントなど、データに含まれない要因は人間が補正する必要があります。AIを「意思決定の補助者」として使う姿勢が大切です。

まとめ：2026年の人事戦略は「勘」から「データ」へ

Point：人事が利益を生む組織のエンジンになる

これからのホテル人事において、総務人部の役割は「管理」から「価値創造」へと変わります。需要と連動した人員配置を行い、現場の負荷をテクノロジーで肩代わりすることは、スタッフの幸福度を高め、ひいてはゲストへの最高のサービスへと結実します。

次のアクションの提示

まずは、自社の現場マネージャーが「1ヶ月に何時間シフト作成に費やしているか」をヒアリングしてください。その時間が5時間を超えているのであれば、テクノロジー導入の検討時期です。データに基づいた人員配置を始めることが、2026年の熾烈な人材獲得競争に打ち勝ち、離職率を劇的に下げるための唯一の道となります。

具体的な教育制度の構築については、「ホテル離職率を劇的に下げる！構造化トレーニングパス構築の具体策」をあわせて読むことで、より強固な組織作りが可能になります。