結論（先に要点だけ）
ホテル業界において、Gen Z（ジェネレーションZ）は労働力の中心を担う存在として、従来の働き方や価値観に大きな変革を求めています。彼らは単なる給与だけでなく、仕事に明確な目的意識や企業の倫理観、そして自身の成長を支援する柔軟な職場環境を重視します。総務人事部は、これらのGen Zの価値観を深く理解し、採用チャネルの多様化、協調性を重視した育成プログラム、ワークライフバランスへの配慮、コーチング型リーダーシップの導入を通じて、彼らが「選ばれる職場」を戦略的に構築していくことが急務です。これにより、持続的な人材確保と離職率の低減を実現し、ホテルの競争力を高めることができるでしょう。
はじめに：なぜ今、ホテル総務人事はGen Z人材戦略に注力すべきなのか？
ホテル業界は、国際的な観光需要の回復に伴い活況を呈している一方で、慢性的な人手不足という深刻な課題に直面しています。特に、今後労働力の中心となるGen Z（ジェネレーションZ：1990年代半ばから2010年代初頭生まれ）の獲得と定着は、企業の持続的成長に不可欠な戦略となっています。しかし、従来の「おもてなし」の概念や画一的な働き方だけでは、デジタルネイティブで多様な価値観を持つGen Zを惹きつけ、その能力を最大限に引き出すことは困難です。
本記事では、ホテル会社の総務人事部がGen Z世代の特性を深く理解し、採用から育成、そして離職率低減に至るまで、どのように戦略を構築すべきか、具体的なアプローチを解説します。Gen Zが重視する「パーパス（企業の存在意義）」、「柔軟な働き方」、「協調性」、「社会貢献」といったキーワードを軸に、ホテルが彼らに「選ばれる職場」となるための実践的な方策を探ります。
Gen Zとは？彼らがホテル業界の労働力として求めるもの
Gen Zはホテル業界の労働力としてなぜ注目されるのか？
ホテル業界がGen Zを重要な労働力として捉える背景には、少子高齢化による労働力人口の減少と、彼らが社会の中核を担う世代へと移行しつつあるという構造的な変化があります。Gen Zはデジタルデバイスと共に育った「デジタルネイティブ」であり、情報感度が高く、SNSを通じて多様な情報に触れています。そのため、彼らは労働環境や企業倫理に対して独自の価値観を持っています。
2026年1月4日に公開された「GEN Z TRAVELERS RESHAPE THE HOSPITALITY INDUSTRY – tourism-review.com」（出典：tourism-review.com）によると、観光・ホスピタリティ業界では大きな世代交代が起きており、Gen Zは業界の主要な顧客であると同時に、新たな労働力としてその価値観や行動が従来の規範を問い直し、新しいアイデアを生み出す機会を提供していると指摘されています。彼らは、単に給与や福利厚生だけでなく、自身の仕事が社会や環境にどのような影響を与えるか、企業がどのような価値観を掲げているかを重視する傾向にあります。
Gen Zの従業員はホテルに何を求めているのか？
デジタルネイティブで強い社会意識を持つGen Zは、ホテルで働くことに対しても、従来の世代とは異なる期待を持っています。前述のtourism-review.comの記事が示すように、彼らは以下のような要素を重視します。
- 目的意識と倫理観： 自身の仕事が単なる業務に留まらず、社会や環境、顧客にどのような貢献をするのか、明確な「パーパス」を求めています。企業がダイバーシティ、サステナビリティ、社会貢献といった倫理的価値観を支持しているかを重視します。
- 柔軟性とワークライフバランス： 硬直した勤務時間や場所ではなく、個人のライフスタイルや自己成長の機会を尊重する柔軟な働き方を求めます。ワークライフバランスは、離職率を低く保つ上で最も重要な要素の一つと考えられます。
- 協調性と意見表明の機会： 権威的なヒエラルキーを嫌い、自身の声が聞かれ、創造性が育まれる協調的な職場環境を好みます。フラットな組織で、チームメンバーとして貢献できる機会を重視します。
- 信頼と成長の機会： 一方的な指示ではなく、信頼できるリーダーからの建設的なフィードバックと、個人のスキルアップやキャリア形成を支援する機会を求めます。
これらの要素は、ホテルがGen Zを惹きつけ、長期的に定着させるための重要な手がかりとなります。
ホテル総務人事部がGen Zを惹きつける採用戦略
Gen Zの採用においては、従来の画一的なアプローチだけでは効果は限定的です。彼らの価値観に寄り添い、ホテルの魅力を多角的に伝える戦略が求められます。
なぜ「パーパス（企業の存在意義）」を明確に伝える必要があるのか？
Gen Zは、単に高い給与や安定した雇用だけでなく、企業が社会に対してどのような価値を提供しているか、どのような理念を持って事業を運営しているかを重視します。そのため、ホテルが「なぜ存在しているのか」「どのような社会貢献を目指しているのか」というパーパスを明確に伝え、共感を呼ぶことが採用の鍵となります。
- 採用活動でのパーパス訴求： 採用サイトや説明会で、単なる業務内容だけでなく、ホテルの企業理念、環境保護への取り組み、地域社会との連携など、具体的な社会貢献活動を紹介します。
- 「なぜこのホテルで働くのか」を明確化： 顧客に忘れられない体験を提供するだけでなく、地域の文化発信、持続可能な観光への貢献、従業員の成長機会の提供など、ホテルで働くことの意義を具体的に示します。
Gen Zに響く採用チャネルとコンテンツとは？
デジタルネイティブであるGen Zは、情報収集の手段も多様です。彼らが日常的に利用するプラットフォームで、リアルで魅力的な情報を発信することが効果的です。
- SNS活用： Instagram、TikTok、YouTubeなど、ビジュアルに訴求力のあるSNSで、ホテルの日常、スタッフの仕事風景、チームの雰囲気などを発信します。堅苦しい内容ではなく、働く楽しさややりがいが伝わるようなコンテンツが響きます。
- 社員インタビュー動画： 多様な背景を持つ従業員が、ホテルで働く面白み、成長の機会、苦労話、そしてワークライフバランスの工夫などを率直に語る動画コンテンツは、潜在的な応募者に強い共感を与えます。
- ホテル体験ツアーやインターンシップ： オンラインでのバーチャルホテルツアーや、短期のインターンシップを通じて、実際の職場環境や業務を体験してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぎ、ホテルの魅力を肌で感じてもらうことができます。
定着率を高めるための教育・育成方法：Gen Zが成長できる職場とは？
採用したGen Z人材をホテルに定着させ、長く活躍してもらうためには、彼らの成長を促し、働きがいを感じられる教育・育成プログラムと職場環境の整備が不可欠です。これは、人手不足解消と定着率向上の最新戦略として重要です。
硬直したヒエラルキーから脱却し、協調性を重視する職場を作るには？
Gen Zは、一方的な指示系統や硬直した権威主義的な組織文化を好みません。彼らは自身の意見が尊重され、チームの一員として貢献できるフラットで協調的な環境でモチベーションを高めます。
- メンター制度の導入： 新入社員や若手社員が気軽に相談できる先輩社員をメンターとして配置し、業務上の疑問だけでなく、キャリアの悩みや日々の不安などを解消できる機会を提供します。これにより、心理的安全性を確保し、早期離職を防ぎます。
- 定期的なフィードバックと1on1ミーティング： 一方的な業務指示だけでなく、個人の成長に焦点を当てた対話型のフィードバックを重視します。定期的な1on1を通じて、目標設定、進捗確認、キャリア相談を行い、個々の成長を具体的に支援します。
- ボトムアップの意見収集： 業務改善提案制度や社内アンケートなどを活用し、現場で働くGen Zの声、特にデジタル活用や新しいサービスアイデアに関する意見を積極的に吸い上げ、意思決定に反映させます。これにより、自分たちの意見が組織に影響を与える実感を持たせ、主体性を育みます。
Gen Zが求める「柔軟な働き方」をどう実現するのか？
働きがいだけでなく、個人の生活や自己成長を大切にするGen Zにとって、柔軟な働き方は職場を選ぶ上で重要な要素です。
- フレキシブルなシフト制度： 個人のライフスタイルや学業、副業などと両立しやすいように、シフトの自己申告制や短時間勤務制度を柔軟に導入します。ホテルの運営上、完全に自由なシフトは難しい場合でも、可能な範囲で選択肢を増やす努力が求められます。
- キャリアパスの多様化： 特定の部署に限定せず、ジョブローテーションや部署横断型のプロジェクトへの参加機会を提供することで、幅広いスキルを習得し、多様なキャリアを築ける可能性を示します。これは、Gen Zがホテル業界を選ぶ理由の一つにもなり得ます。
- スキルアップ支援： デジタルスキル、語学研修、資格取得支援など、個人の成長につながる機会を積極的に提供します。外部研修への参加費用補助や、業務時間内での学習機会の提供も有効です。
「持続可能性」と「社会貢献」を業務にどう組み込むのか？
Gen Zは企業の倫理的側面や社会的責任を強く意識しており、自身の働く場所が社会に良い影響を与えていると感じることで、エンゲージメントを高めます。
- エコフレンドリーな取り組み： プラスチック削減、エネルギー効率化、食品ロス削減など、具体的な環境配慮を日常業務に組み込み、その進捗を従業員に共有します。これにより、自身の業務が環境保護に貢献していることを実感させます。
- 地域貢献活動への参加： 地域清掃活動、地元のイベント協力、NPO法人との連携プロジェクトなど、社会貢献を実感できる機会を提供します。単なる業務だけでなく、地域の一員としてホテルの存在意義を感じられる機会は、Gen Zにとって大きなモチベーションとなります。
リーダーはGen Zとどう向き合うべきか？
Gen Zのチームメンバーを効果的に導くためには、リーダーシップのあり方も変化させる必要があります。
なぜ「信頼」と「支援」がリーダーシップに不可欠なのか？
Gen Zは、一方的な指示を出す権威的なリーダーよりも、対等なパートナーとして信頼を築き、個人の成長を支援してくれるリーダーを求めます。
- コーチング型リーダーシップ： 従業員に一方的に指示するのではなく、対話を通じて彼ら自身が課題解決策を見つけ、潜在能力を引き出せるようにサポートします。質問を投げかけ、自律的な思考を促すことが重要です。
- 透明性の高いコミュニケーション： 企業の目標、戦略、意思決定のプロセスなどを従業員にオープンに共有することで、信頼関係を構築します。なぜその決定がなされたのかを理解することで、納得感を持って業務に取り組むことができます。
- 失敗を恐れない文化の醸成： 新しい挑戦を奨励し、たとえ失敗してもそれを学びの機会として捉える文化を醸成します。Gen Zはリスクを恐れずに新しいアイデアを試すことを好む傾向があるため、そうした挑戦を後押しする環境が重要です。
Gen Zのデジタルスキルをホテル業務にどう活かすのか？
デジタルネイティブであるGen Zは、高いデジタルリテラシーと新しいテクノロジーへの適応能力を持っています。彼らの強みを積極的に業務改善や効率化に活用することは、組織全体の生産性向上にも繋がります。
- デジタル化プロジェクトへの参画： ホテルのデジタルマーケティング、SNS運用、顧客データの分析、オンライン予約システムの改善など、彼らのデジタルスキルを活かせるプロジェクトに積極的に参画させます。
- 新しいテクノロジーの導入支援： AIを活用したコンシェルジュサービス、IoTによる設備管理、スマートチェックインシステムなど、新しい技術導入の際に彼らの知見や意見を積極的に取り入れ、テスト運用や従業員へのトレーニング役を任せることも有効です。これにより、彼らの貢献意欲を高め、同時に業務のデジタル化を推進できます。
まとめ：ホテル総務人事部がGen Zに「選ばれる職場」となるために
2026年を迎える現代において、ホテル業界の総務人事部は、Gen Zの価値観を深く理解し、それに基づいた戦略を構築することが、持続的な人材確保とホテルの成長の鍵となります。これは単なる人手不足対策に留まらず、ホテルのブランド価値向上、サービス品質の向上、そして従業員エンゲージメントの強化へと繋がる重要な経営戦略です。
本記事でご紹介した具体的なアプローチ、すなわち「パーパスの明確化」、「SNSを活用した採用活動」、「柔軟な働き方」、「協調性を重視した組織文化」、「サステナビリティへの取り組み」、「コーチング型リーダーシップ」、そして「デジタルスキルの活用」は、Gen Zにとって「選ばれる職場」を創り上げるための実践的なステップです。これらの戦略を複合的に組み合わせることで、多様な人材が活躍できる魅力的なホテルへと進化し、未来のホスピタリティ業界を牽引する存在となるでしょう。
次に読むべき記事：
- なぜ2026年、ホテル総務人事部は「選ばれる職場」を作るのか？
- なぜホテルは人手不足？総務人事部が描く、定着率UPの最新戦略とは？
- なぜホテル業界は2026年、Gen Zに選ばれる？キャリアの魅力とは
よくある質問（FAQ）
- Gen Zがホテル業界で働く上で最も重視する点は何ですか？
Gen Zは、仕事の目的意識や企業の社会貢献性、柔軟な働き方、そして自身の意見が尊重される協調的な職場環境を特に重視します。給与だけでなく、企業倫理やワークライフバランスも重要視する傾向にあります。 - ホテルはGen Zの離職率を低減するためにどのような具体的な対策ができますか？
メンター制度の導入、定期的な1on1ミーティングによる個別支援、フレキシブルなシフト制度の導入、キャリアパスの多様化、そして企業のサステナビリティ活動への従業員参加機会の提供などが有効です。 - Gen Zの採用において、効果的なアプローチとは何ですか？
ホテルの「パーパス（存在意義）」を明確に伝え、InstagramやTikTokなどのSNSを活用してホテルの日常や働く魅力をリアルに発信する採用活動が効果的です。社員インタビュー動画やインターンシップも有効な手段です。 - Gen Zの従業員を育成する上で、従来の教育方法と異なる点はありますか？
Gen Zの育成では、一方的な知識伝達ではなく、対話を通じたコーチング型のアプローチが有効です。彼らの意見を尊重し、自律的な成長を促す環境、そしてデジタルスキルを活かせる機会を提供することが重要です。 - ホテル業界でGen Zのデジタルスキルをどのように活用できますか？
SNSマーケティング、ウェブサイト改善、顧客データ分析、新しいテクノロジー（AI、IoTなど）の導入プロジェクトへの参画など、彼らのデジタルリテラシーを活かせる業務に積極的に関与させることで、モチベーション向上と業務効率化を両立できます。 - 総務人事部がGen Zと良好な関係を築くためのリーダーシップのヒントはありますか？
コーチング型リーダーシップを取り入れ、一方的な指示ではなく対話を通じて成長を支援することが重要です。また、企業の目標や意思決定プロセスを透明性高く共有し、失敗を恐れずに挑戦できる文化を醸成することで、信頼関係を築けます。 - ホテルが「パーパス」を明確にすることは、Gen Zの採用にどう影響しますか？
ホテルが明確なパーパスや社会貢献への取り組みを提示することで、Gen Zは自身の価値観と合致する企業として共感を抱きやすくなります。これにより、単なる業務内容だけでなく、理念に惹かれて応募する人材が増え、エンゲージメントの高い従業員を確保しやすくなります。 - ワークライフバランスを重視するGen Zのために、ホテルはどのような柔軟な働き方を提供すべきですか？
個人のライフスタイルに合わせたシフト希望を柔軟に受け入れる「フレキシブルシフト制度」や、短時間勤務、特定の業務でのリモートワーク（可能な範囲で）、そしてスキルアップのための学習時間確保への配慮などが考えられます。 - ホテル業界の持続可能性への取り組みは、Gen Zの採用にどのように貢献しますか？
Gen Zは環境問題や社会課題への意識が高いため、プラスチック削減、食品ロス削減、地域コミュニティ支援などの具体的な持続可能性への取り組みは、企業の倫理的価値を高く評価するGen Zにとって大きな魅力となります。採用メッセージにこれらの取り組みを盛り込むことで、共感を得やすくなります。
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